コミュニケーションを支える「洞察」の要素

こんにちは、インターンの山口です。

今回は弊社で取り扱っている研修テーマ「洞察」について解説いたします。
コミュニケーションは大雑把に言えば、
「話す」活動と「きく」活動によって構成されます。
そのため、伝達ミスや誤解等のミスコミュニケーションは
思い通りに発信できない、受け取ったままに理解できない
の2通りで発生するのです。

前者の「思い通りに発信できない」に対して「アサーティブコミュニケーション」や「ロジカルコミュニケーション」という研修テーマがあるのに対して、
後者の「受け取ったままに理解できない」にアプローチするものが、「洞察」です。

研修テーマ「洞察」では、聴き手が相手の何らかの発言に対して、
「本当はこのように考えているのではないか」というアンテナを立てる力を養います。

「洞察」が必要な状況：上司と部下のコミュニケーション

話し手側が自分の意図を漏れなく発信できることは稀です。多くの場合、頭で思っていることを口頭で過不足なく伝えきれないといったノイズが入り込みます。こうした場面では、話し手の表現力をあげるアプローチに加えて、聴き手の感度にアプローチする方が有効な場合があります。

そのような場面の1つが、上司と部下の間のコミュニケーションです。
上司から部下への指示出しでは、上司側にさまざまな制約がかかります。

第一に、時間の制約です。上司の多くは一般社員に比べて多忙で、時間がない中で指示をしなければなりません。その場合、完全な指示を組み立てる余裕がない場合があります。
第二に、コンプライアンス等の問題もあります。パワハラだと感じられないよう婉曲表現を用いるなどで配慮をした結果、メッセージが曖昧になるといった場合もあるでしょう。

「忖度」が必要！？

研修では、上司側のコミュニケーションに焦点を当てることも多いですが、上記のような状況では、上司のみならず、聴く側の部下の「洞察」力にアプローチすることが有効です。

具体的には、明確な指示・お願いでない上司の発言に対して、
「これは何かをしてほしいという真意があるのかもしれない」
というアンテナを立てられるようにする、というトレーニングが有効です。

こうして聞くと過去の流行語の「忖度」のような意味合いにも聞こえる
かもしれませんが、アンテナを立てた後は、
上司に確認を取ってから行動を起こすべきであり、
「洞察」が悪い結果に繋がらないよう働きかけることが必要です。
（忖度も本来の言葉の意味では、相手の意思を推察・洞察することを指し、
自発的に無断で行動を起こす意味は含まれていません。）